Сегодня в психологии есть не так уж много методов для изучения внутренней конфликтности личности. Наиболее часто в психологической практике, в частности в психотерапии, используется индивидуальная беседа, осуществляемая с помощью различных техник. В комплексных исследованиях применяется блок методик, которые по косвенным показателям могут выявить внутриличностный конфликт человека.
Для выявления внутриличностного конфликта применяется также методика, разработанная Г. Келлером, которая позволяет определить наличие конфликта в трех сферах: семейной, партнерского общения и производственной деятельности. Исследование проводилось в семьях студентов. Выявлено, что у мужчин и женщин превалирует конфликтность в партнерской сфере. Основой ее часто является напряженность сексуальных отношений, с которой связаны отсутствие взаимопонимания, недостаток нежности, неправильное распределение домашних обязанностей, внебрачные связи партнера и отсутствие общих кланов на будущее. Установлено, что при конфликтах в партнерской сфере ухудшаются возможности трудовой адаптации.
Полагая, что существует взаимосвязь межличностных и внутриличностных конфликтов, Е. Иванова и А. Светличный выявляли эти типы конфликтов с помощью методики определения типа поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. Кроме выделения пяти типов реагирования в конфликтной ситуации, предложены следующие варианты объяснения.
1. Определение отвергаемого способа реагирования, т. е. набравшего минимальное количество баллов. По аналогии с другими методиками, основанными на принципе выбора (методики Люшера, и др.), авторы предполагают, что отвергается обычно подавляемая потребность. Сравнение предпочитаемого и отвергаемого способов реагирования выявляет внутриличностный конфликт.
2. Применение трансактного анализа. С этой позиции способы поведения выглядят следующим образом. В сопротивлении проявляется позиция Родителя, в сотрудничестве – Взрослого, избегании и приспособлении – Ребенка, в компромиссе – Родителя и Ребенка. Компромисс является способом, соединяюим в себе разнонаправленные позиции. Это более эмоционально нагруженный способ реагирования в конфликте, приводящий к усилению внутриличностного конфликта.
3. Анализ способов реагирования (предпочитаемых и отвергаемых) спозиции соотношения своих интересов и оппонента. Такой подход, по мнению Е. Ивановой и А. Светличного, выводит на проблему конфликта внутриличностных интересов. Например, выбор соперничества и отвержение приспособления свидетельствуют о бессознательной недооценке своих интересов и стремлении компенсировать это их активным утверждением. Экспериментально это подтверждено данными, полученными по методике Т. Лири.
Не всегда удается в ходе психологической диагностики выявить степень внутриличностной конфликтности и наиболее конфликтную в данный период времени сферу. Исходя из этого один из авторов (А. Шипилов) разработал методику по определению уровня внутриличностной конфликтности. В основу методики положено понимание внутриличностного конфликта и его видов. Выделяется шесть видов внутриличностного конфликта:
мотивационный (между “хочу” и “хочу”), нравственный (между “хочу” и “надо”), ролевой (между “надо” и “надо”), адаптационный (между “надо” и “могу”), конфликт нереализованного желания (между “хочу” и “могу”) и неадекватной самооценки (между “могу” и “могу”). Методика позволяет:
Определить степень внутриличностной конфликтности человека;
Выявить наиболее переживаемые типы внутриличностных конфликтов;
Определить основные сферы актуальной внутриличностной конфликтности человека (мотивационная, долженствования, самооценки).
Для проверки валидности методики различные категории опрашиваемых (школьники выпускных классов) тестировались по опросникам Г. Айзенка и Д. Кеттела.
Для проверки надежности методики исследовалось влияние развитости волевых качеств личности на уровень ее конфликтности. Развитость волевых качеств помогает человеку преодолеть внутренние проблемы с меньшими издержками (С. Рубинштейн, Т. Агафонов, В. Богословский). С помощью методики “Личностный дифференциал” определялась развитость таких качеств, как решительность, уверенность, самостоятельность, невозмутимость и независимость.
Полученные результаты позволили сделать ряд выводов:
Чем выше степень напряженности, тем выше уровень внутриличностной конфликтности.
Чем более развиты у человека решительность, эмоциональная устойчивость, смелость, независимость, уверенность, тем ниже острота переживания внутриличностных конфликтов.
Такие волевые качества, как невозмутимость и одержимость, характерны для человека с высоким уровнем внутриличностной конфликтности.
Развитость самостоятельности и нормативности поведения не оказывает заметного влияния на внутриличностную конфликтность.
Существует сильная положительная взаимосвязь между уровнями внутриличностной конфликтности и нейротизма. Выявлена отрицательная взаимосвязь между уровнями внутриличностной конфликтности и экстраверсии. Подтверждено, что люди с развитым интеллектом острее переживают внутриличностные конфликты (Б.З.Вульфов). Исследования на различных выборках” (возрасту, полу) показали, что острее переживаются конфликты адекватной самооценки, адаптационные и ролевые конфликты, менее остро – мотивационные и нравственные конфликты.
В ряде исследований (А. Шипилов, Ю. Канатаев, С. Дохолян) показано, что конфликтные люди имеют высокий индекс агрессивности. Индивиды с высоким уровнем конфликтности имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии.
Личностный опросник Г. Айзенка. Позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: “экстраверсия-интроверсия” и “нейротизм-стабильность”. Повышенный уровень нейротизма способствует конфликтному поведению личности. Зависимость между экстравертированностью и конфликтностью человека не выявлена.
16-факторный личностный опросник Кеттела . Его также можно применить для выявления конфликтных личностей. Например, для определения психологических особенностей конфликтной личностим были подсчитаны оценки по каждому фактору опросника Кеттелла у конфликтных и бесконфликтных индивидов, а также коэффициенты различий средних оценок Стьюдента (t-критерий) между факторами.
Анализ показывает, что относительно более конфликтные личности по сравнению с бесконфликтными обладают следующими психологическими особенностями: они скрытны, их отличает практичность, жестокость, суровость, независимость, решительность, смелость. Это, как правило, честолюбивые, стремящиеся к лидерству личности.
Шкала реактивной и личности тревожности . Разработана американским Ч. Спилбергером для измерения тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности. Адаптированный вариант опросника Спилбергера предложил Ю.Ханин. Тревожность как эмоциональное состояние определяется присутствующим в данный момент у человека напряжением, беспокойством, нервозностью. Как свойство личности она выступает индикатором проявления человеком опасения, страха и объективно безопасных ситуациях, воспринимаемых им как угрожающие. Положительная взаимосвязь между повышенной тревожностью и конфликтностью личности подтверждена в ряде исследований (Н. Гришина, С. Ерина, Т. Полозова, А. Тащева).
Методика “Q-сортировка”. Предложена Х. Заленом и Д. Штоком и позволяет измерить проявление у членов группы таких тенденций поведения, как зависимость-независимость, общительность-необщительность, стремление к борьбе - избегание борьбы. О конфликтности личности свидетельствует высокий показатель тенденций к борьбе, который рассматривается как стремление к завоеванию более высокого статуса и авторитета в системе межличностных отношений.
Опросник К. Томаса. Предназначен для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Опросник адаптирован Н. Гришиной. Выделяется пять основных стратегий конфликтного поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Оптимальным поведением в конфликтных ситуациях считается такое, когда применяются все стратегии. Преобладание одной из стратегий свидетельствует о том, что человек ориентируется в основном на эту линию поведения в конфликте. Выбор стратегии определяется личностными и социальными факторами. Ориентация на ту или иную стратегию зависит от преобладающего отношения к окружающим (Е.Журавлева), уровня агрессивности. На выбор стратегии поведения в конфликте влияют возраст человека, тип деятельности, склонность к нормативному или асоциальному поведению.
Выберите в каждом вопросе один из вариантов ответа.
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?
а) избегаю вмешиваться в ссору;
б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;
в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.
2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?
а) всегда критикую за ошибки;
б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;
3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?
а) если другие меня поддержат, то да;
б) разумеется, я предложу свой план;
в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.
4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят наши отношения;
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
в) я спорю со всеми и по любому поводу.
5. Кто-то пытается пролезть вперед вас, без очереди. Вы:
а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;
б) возмущаюсь, но про себя;
в) открыто высказываю свое негодование.
6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?
а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;
б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить возможность продолжить его разработку автору;
в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.
7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:
а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие;
б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности;
в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.
8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?
а) делаю им замечание;
б) думаю, зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;
в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.
9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;
б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет;
в) выскажу ему все, что о нем думаю.
10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню... Возмущает ли вас это?
а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;
б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;
в) придираюсь к обслуживающему персоналу – повару, уборщице или срываю свой гнев на жене.
11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?
б) разумеется, признаю;
в) постараюсь примирить наши точки зрения.
Подсчет набранных очков.
Каждый ваш ответ оценивается от 0 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице:
Результаты.
От 30 до 44 очков . Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?
От 15 до 29 очков . О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.
До 14 очков . Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых надумана. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?
ПРАКТИКУМ
К лекции № 17 (Конфликты в организации)
^
ПСИХОДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Вопросы
:
Тест "Конфликтная личность"
Тест "Оценка уровня конфликтности личности"
Тестовая методика "Предрасположены ли вы к конфликтам?"
Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, адаптация Н.В. Гришиной
6.Экспресс-оценка глубины конфликта (А.М. Бандурка, С.И. Бочарова, Е.В.Земянская)
7.Доминирующие стратегии конфликтного поведения метафорический вариант)
8.Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации
9.Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам
10.Самооценка рационального поведения в конфликте
11.Самооценка конструктивного поведения в конфликте
12.Диагностика личностной агрессивности и конфликтности (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев)
1. Тест "Конфликтная личность"
Тест позволяет оценить степень вашей конфликтности или
тактичности.
Инструкция
Выберите один из трех предложенных вариантов ответа -"а", "б"или "в".
Опросник
1 . Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпринимаете?
А) избегаете вмешиваться в ссору;
Б) можете вмешаться, встать на сторону потерпевшего, кто прав;
В) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точ-ку зрения.
^ 2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:
Б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;
В) всегда критикуете за ошибки.
^
3.
Ваш непосредственный начальник излагает план работы,
который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой
план, который кажется вам лучше:
А) если другие вас поддержат, то да;
Б) разумеется, вы будете поддерживать свой план;
В) боитесь, что за критику вас могут лишить премиальных.
^ 4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями:
А) только с теми, кто не обижается, и когда споры не пор-тят ваши отношения;
Б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
В) вы спорите со всеми и по любому поводу.
^ 5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди:
А) считая, что и вы не хуже него, попытаетесь обойти оче-редь;
Б) возмущаетесь, но про себя;
В) открыто высказываете свое негодование.
^ 6. Представьте себе, что рассматривается рационализатор- ское предложение, экспериментальная работа вашего колле- ги, в которой есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:
А) выскажитесь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;
Б) выделите положительные стороны в его работе и пред-ложите предоставить возможность продолжить ее;
В) станете критиковать ее: чтобы быть новатором, нельзя
допускать ошибки.
^ 7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорит вам о необ- ходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:
А) что одобряете покупку, если она доставила ей удо-вольствие;
Б) говорите, что эта вещь безвкусна;
В) постоянно ругаетесь, ссоритесь с ней из-за этого.
^ 8. Вы встретили детей, которые курят. Как вы реагируете:
А) думаете: "Зачем мне портить себе настроение из-за чу-жих, плохо воспитанных озорников?";
Б) делаете им замечание;
В) если бы это было в общественном месте, то вы бы их отчитали.
^ 9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
А) в таком случае вы не даете ему чаевые, которые зара-нее приготовили, если бы он поступил честно;
Б) попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сум-му;
В) это будет поводом для скандала.
^ 10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторон- ними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой в комнате, разнообра- зием меню. Возмущает ли вас это:
А) да, но если вы даже и выскажете ему какие-то претен-зии, это вряд ли что-то изменит;
Б) вы находите способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;
В) вы вымещаете недовольство на младшем персонале (уборщицах, официантках).
^ 11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку:
Б) разумеется, признаете;
Используя ключ, подсчитайте количество баллов.
Каждый вариант ответа имеет свою оценку:
Ответ "а" - 4 балла;
Ответ "б" - 2 балла;
Ответ "в" - 0 баллов.
30-44 балла. Вы тактичны. Не любите конфликтов, даже если и можете их сгладить, легко избегаете критические ситуации. Когда же вам приходится вступить в спор, то вы учитываете, как это отразится на вашем служебном положении или приятель-ских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружаю-щих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым вы теряете уважение к себе в глазах других?
^ 15-29 баллов. О вас говорят, что вы слишком принципиаль-ная или даже конфликтная личность. Вы настойчиво отстаива-ете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши слу-жебные или личные отношения, и за это вас уважают.
^
10-14 баллов.
Вы ищете поводов для споров, большая часть которых излишни, мелочны. Любите критиковать, по только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если неправы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить? Подумайте, не скрывается ли за вашим поведе-нием комплекс неполноценности?
^
2. ТЕСТ "ОЦЕНКА УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ ЛИЧНОСТИ"
При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариан-тов ответа выберите один и запишите его. Например: 1а, 26,36,4в и т.д.
Вопросы
1. Характерно ли для вас стремление к тому, чтобы подчи-нить своей воле других?
А) нет, б) когда как, в) да.
2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаива-ются, а возможно, и ненавидят?
А) да, б) затрудняюсь ответить, в) нет.
3. Кто вы в большей степени?
А) пацифист, б) принципиальный, в) предприимчивый.
4. Как часто вам приходится выступать с критическими суж-дениями?
А) часто, б) периодически, в) редко,
5. Что для вас было бы характерно, если бы вы возглавили
новый коллектив?
А) разработал бы программу работы коллектива на год
вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразнос-ти,
Б) установил бы, кто есть кто, и наладил бы контакт
с лидерами,
В) чаще советовался бы с людьми.
6. В случае неудачи какое состояние для вас наиболее харак-терно?
А) пессимизм, б) плохое настроение, в) обида на самого себя.
7. Характерно ли для вас отстаивать и соблюдать традиции
вашего коллектива?
8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горь-кую правду в глаза, чем промолчать?
А) да, б) скорее всего да, в) нет.
9. Из трех личных качеств выберете то, с которым вы боре-тесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
А) раздражительность, б) обидчивость, в) нетерпимость к критике других.
10. Кто вы с точки зрения коллег;
А) аутсайдер, б) лидер, в) генератор идей.
11. Каким человеком считают вас ваши друзья?
А) экстравагантным, б) оптимистом, в) настойчивым.
12. С чем вам чаще всего приходится бороться?
А) с несправедливостью, б) с бюрократизмом, в) с эгоиз-мом.
13. Что для вас наиболее характерно?
А) недооцениваю свои способности,
Б) оцениваю свои способности достаточно объективно,
В) переоцениваю свои способности.
14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людь-ми чаще всего?
А) излишняя инициатива, б) излишняя критичность, в) излишняя прямолинейность.
^
Подсчет результатов
| Вопросы | Оценочные баллы ответов | Уровни развития Конфликтности | Сумма баллов |
| 1 | а)1 6)2 в)3 | 1 - очень низкий | 14-17 |
| 2 | а)3 6)2 в)1 | 2 - низкий | 18-20 |
| 3 | а>1 6)3 в)2 | 3 - ниже среднего | 21-23 |
| 4 | а)3 6)2 в)1 | 4 - чуть ниже среднего | 24-26 |
| 5 | а)3 6)2 в)1 | 5 - средний | 27-29 |
| 6 | а)2 6)3 в)1 | 6 - чуть выше среднего | 30-32 |
| 7 | а)3 6)2 в)1 | 7 - выше среднего | 33-35 |
| 8 | а)3б)2в)1 | 8 - высокий | 36-38 |
| 9 | а)2 6)1 в)3 | 9 - очень высокий | 39-42 |
| 10 | а)3 6)1 в)2 | ||
| 11 | а)2 6)1 в)3 | ||
| 12 | а)3б)2в)1 | ||
| 13 | а)2б)1 в)3 | ||
| 14 | а)1 6)2 в)3 |
А теперь проанализируем более подробно, какие черты ха-рактера, особенности поведения человека характерны для кон-фликтной личности.
Обобщение результатов исследований и педаго-гов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:
стремление во что бы то ни стало доминировать, быть пер-вым. Там, где это возможно и невозможно, сказать свое послед-нее слово;
быть настолько "принципиальным", что это подталкива-ет к враждебным действиям и поступкам;
излишняя прямолинейность в высказываниях и суждени-ях, как известно, также не всем нравится;
критика, особенно критика необоснованная, недостаточ-но аргументированная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;
плохое настроение, если оно к тому же периодически по-вторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;
консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;
стремление к независимости - хорошее качество, но до оп-ределенных пределов. Если стремление к независимости пере-растает в стремление делать "все что хочу" и сталкивается с же-ланиями и мнениям других, то это грозит неминуемым конф-ликтом;
быть настойчивым, как известно, особенно в условиях кон-куренции, очень важно, но если настойчивость граничит с на-вязчивостью, то это уже раздражает;
несправедливая оценка поступков и действий других, ума-ление роли и значимости другого человека имеют, как прави-ло, негативную реакцию;
инициатива, особенно творческая, - это хорошо но, когда
человек проявляет инициативу там, где его, как говорится,
Правила поведения для конфликтных людей
Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало
Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципа.
Помните, прямолинейность хороша, но не всегда.
Критикуйте, но не критиканствуйте!
Чаше улыбайтесь! Улыбка мало стоит, но дорого ценится.
Традиции хороши, но до определенного предела.
^ 3. ТЕСТОВАЯ МЕТОДИКА
"ПРЕДРАСПОЛОЖЕНЫ ЛИ ВЫ К КОНФЛИКТАМ?"
У любого человека можно выделить черты характера, пред-располагающие к конфликтам в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее: О том, что вы сами в соответствующих условиях можете содействовать воз-никновению конфликта, необходимо знать. Это поможет вам правильно определить поведение и скорректировать его. Из предлагаемых ответов на вопросы выберите подходящий вариант.
1. Как вы реагируете на критику?
А) как правило, критика меня глубоко уязвляет;
Б) критику обычно принимаю близко к сердцу;
В) пытаюсь учесть, если критика справедлива;
Г) на критику обычно не обращаю внимания.
2. Верите ли вы людям?
А) придерживаюсь того мнения, что лучше никому не ве-рить;
Б) людям почти не верю, я в них обманулся;
В) я верю людям, когда нет особых оснований для недо-верия;
Г) обычно я доверяю всем людям без разбора.
3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?
А) я всегда упорно отстаиваю свои взгляды;
Б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полнос-тью убежден, что, прав;
В) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды;
Г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать,
4. Вы предпочитаете руководить или подчиняться?
А) в любом деле люблю руководить сам;
Б) люблю как руководить, так и быть руководимым;
В) охотно работаю под чьим-либо руководством;
Г) как правило, предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и ответственность передаю ему.
5. Если вас кто-то обидел...
А) стараюсь отплатить тем же;
Б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий;
В) считаю месть лишним, ненужным усилием;
Г) если меня кто-то обидел - обиду быстро забываю.
6. Вас попытались обойти в очереди...
А) способен такого человека вышвырнуть вон;
Б) ругаюсь, но если только ругаются другие;
В) молчу, хотя возмущен;
Г) предпочитаю отступить, в ссору не вступаю.
7. Просто ли вас "выбить из колеи"?
А) я легко расстраиваюсь по самым незначительным по-водам;
Б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины;
В) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам;
Г) меня мало что расстраивает.
8. Вы "лед" или "пламя"?
А) я горяч и вспыльчив;
Б) не очень вспыльчив;
В) скорее спокоен, чем вспыльчив;
Г) я вполне спокойный человек.
9. Легко ли вам говорить правду?
А) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза;
Б) бывает, что я могу сказать все, что думаю;
В) говорю обдуманно лишь после размышления;
Г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь ска-зать.
В зависимости от варианта ответа поставьте за а -1 балл, за б - 2, за в - 3, за г - 4 балла. Суммируйте результаты.
^ От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а "из-за принципа". Возмож-но, вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворе-ние, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг вас. Иногда о вас люди говорят: "Борец за прав-ду", "Смелый, не боишься критиковать недостатки". Но при-слушайтесь к мнению других: "Побереги свои нервы и нервы окружающих", "Твою бы энергию да в мирных целях". При-знайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от вашей борьбы за справедливость?
^ От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать вас челове-ком уживчивым, общительным, покладистым, способным про-тивостоять обострениям отношений в группе, коллективе.
^
От 26 до 34 баллов.
Вы едва ли являетесь источником конф-ликта. Однако общение с вами немногим доставляет удоволь-ствие, поскольку неинтересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делает вас косвенным виновником конфликтных ситуаций.
^
4. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ К КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ
К, ТОМАСА. АДАПТАЦИЯ Н.В. ГРИШИНОЙ
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конф-ликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчерки-вал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необхо-димо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конф-ликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликт-ное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отно-шении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере дву-мя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, ука-зывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминиро-вания конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следу-ющих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким об-разом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуа-циях К. Томас считает применимой двухмерную модель регули-рования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием челове-ка к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напо-ристость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
приспособление, означающее, в противоположность со-перничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
компромисс;
избегание, для которого характерно как отсутствие стрем-ления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведе-ния К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных воз
Можных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в кон-фликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппирова-ны в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Из рис. видно, что основные стили поведения в конфликт-ной ситуации связаны с главным источником любого конфлик-та - ортогональной зависимостью интересов сторон. Стиль поведения менеджера в конфликте зависит от того, насколько он хочет удовлетворить собственные интересы, будучи либо активным, либо пассивным, и интересы другой стороны, дейст-вуя совместно с ней либо действуя самостоятельно, индивиду-ально. Пассивная реакция означает стремление уйти от кон-фликта, активная- попытки разрешить его. То же относится к характеру действий: стремление к совместным усилиям указы-вает на то, что конфликт будут разрешать, и, наоборот, инди-видуальные устремления приводят к избеганию либо решению проблемы в интересах одной стороны.
Типология поведения в конфликте не является раз и навсегда заданной. Каждый может использовать весь арсенал стилей в за-висимости от ситуации. Кроме того, некоторые стили могут при-меняться для вполне конкретных типов конфликтов. Рассмотрим стили поведения менеджеров (избегание, приспособление конку-ренция, компромисс и сотрудничество по следующей схеме:
А) случаи, когда целесообразно применение стиля;
Б) использование стиля в условиях предотвращения конфликтов;
В) использование стиля при разрешении возникшего конфликта.
ИЗБЕГАНИЕ
.
Менеджер реализует этот стиль тогда, когда он, просто уклоняясь от разрешения конфликтной ситуации, не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы. Впрочем, для ухода от попыток отстоять как собственные интересы, так и интересы другого человека, безусловно могут быть основания.
менеджер ощущает высокую напряженность в отношениях и чувствует необходимость снижения накала;
у самого менеджера много забот, и он считает, что его во-влечение в данную ситуацию принесет дополнительные заботы и непродуктивные потери времени;
менеджер считает, что исход малозначим и не следует тра-тить на разрешение конфликта время и силы;
менеджеру необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию и т. д.);
менеджер не находит в себе сил и ресурсов для решения
данной проблемы;
менеджер видит, что этот вопрос невозможно решить при его полномочиях, что это может сделать лучше другая инстанция;
менеджер считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.
^ Предотвращение конфликтов
Менеджер применяет тактику отхода на задний план: у окру-жающих создается впечатление, что он проявляет недостаточ-ный интерес к делу, но это могут быть ложные представления о явном и неявном поведении. Находясь в тени, всегда можно незаметно наблюдать и вовремя включиться в решение пробле-мы. Доводя распоряжения до сведений сотрудников, менеджер избавляет себя от необходимости глубоко анализировать их, являясь по существу лишь передаточным звеном; «Я им передал, а они...» или «Они не выполнили, но я тут ни при чем». Таким образом менеджер избегает ответственности и включения в си-туацию разрешения конфликтов. Сосуществовать с конфликтной ситуацией ему помогает уход от ее разрешения.
^
Менеджер прежде всего стремится сохранить нейтралитет, не реагировать и не раскрывать своих взглядов. Тем самым он обеспечивает себе безопасность. Столкнувшись с проблемой, он использует отговорки: «Сейчас я не могу заниматься этим...», «Я не слышал...», «Я в этом не специалист...», «Вам виднее...», «Это ваша проблема, вам ее и решать...» и т. д. В случае непо-средственного обращения он дает расплывчатые ответы: «Я думаю, что это возможно...» и т. д. Решение принципиальных вопросов затягивается: «Надо немного подождать...».
Такой руководитель нередко делает ссылки на уникальность местных условий и предоставляет подчиненным возможность проявить собственную активность. Зачастую он занимает двой-ственную позицию и неожиданно может примкнуть к побежда-ющей точке зрения. В действительности уход от решения, игнорирование конфликтной ситуации, смена темы или пере-нос внимания могут привести к разрешению конфликта спон-танно, само собой разумеющимся способом. Если же этого не произойдет, то остается возможность заняться им после более тщательной подготовки, получив выигрыш во времени.
ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
.
Менеджер взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от соб-ственных интересов. Подобное «жертвенное» отношение воз-можно в случае, когда решение проблемы является особо зна-чимым для другого, для менеджера же не представляется тако-вым. Жертвуя своими интересами, менеджер проявляет снис-хождение, жалость к другому. Вместе с тем это должно быть осознанно и оправданно: если менеджер не получает ответной реакции (должной оценки, последующего отношения) либо сам много теряет, то этот стиль нежелателен.
Случаи целесообразного применения стиля:
менеджер стремится сохранить отношения с подчиненны-ми;
менеджер владеет информацией и считает, что резуль-тат-в данном случае важнее для другого;
менеджер понимает, что правда не на его стороне; кроме того, у него недостаточно полномочий;
менеджер считает, что возможно достичь положительного воспитательного эффекта, уступив желаниям подчинен-ных;
менеджер считает, что результат не значим.
Предотвращение конфликтов
Возможно в результате поддержания «равного» отношения как с подчиненными, так и с вышестоящим руководством, про-тиворечий не возникает из-за того, что они не высказываются. Как правило, прежде чем высказаться, менеджер выслушивает другого. Горизонтальные и вертикальные отношения являются гармоничными, что достигается проявлением интереса к нефор-мальной стороне жизни сотрудников, комплиментарностью. В группах поддерживается взаимодействие, разногласия и разли-чия нивелируются, создается дух сплоченности и защищенности. Это позволяет избегать острых отношений. Возникающие раз-ногласия и противоречия сглаживаются, собственное мнение затушевывается, отрицательные факты замалчиваются, разда-ются обещания и извинения. Приспосабливающийся менеджер в интересах предотвращения конфликтной ситуации может отказаться от своей точки зрения. Если необходимо проявить требовательность и настойчивость, отдать приказ менеджер данного стиля редко достигает желаемых результатов. Вместе с тем тактика приспособления может быть и достаточно совер-шенной. При этом проблема разбивается на части, не кажущиеся подчиненным столь сложными и категоричными; кроме того, отдельные ее аспекты приукрашиваются.
Разрешение возникшего конфликта
Менеджер применяет две типичные в этом случае тактики: забывчивость и «вентиляцию» чувств («выпуск пара»).
КОНКУРЕНЦИЯ
.
Менеджер проявляет высокую активность и идет к разрешению конфликтов своим путем. Его мало инте-ресуют мнения других, он не стремится к сотрудничеству и все решает волевым усилием.
Случаи целесообразного применения стиля:
менеджер обладает высоким авторитетом, и его решение является лучшим;
менеджер вынужден принимать решение в ограниченные сроки и имеет для этого достаточно полномочий;
исход ситуации чрезвычайно важен для менеджера, и он стремится добиться своего;
менеджер должен сохранить свое лицо и действовать, хотя решение может быть и не самым лучшим.
Предотвращение конфликтов
Как правило, руководитель данного стиля предотвращает конфликты путем четкого распределения обязанностей и вы-сокой требовательности в отношении их выполнения. Сильной стороной является то, что работа планируется: даются четкие разъяснения стоящих задач, осуществляется контроль за их выполнением. Вместе с тем не допускается возможность непони-мания заданий, и подчиненные вынуждены скрывать это?
Разрешение возникшего конфликта
Менеджер отвергает аргументы подчиненных и навязывает им свою точку зрения: «Меня не интересует ход ваших мыслей. Я знаю, что делать надо так... А вы...» и т. д. Такой стиль подав-ляет инициативу и стремление участвовать в общем процессе и даже может породить вредительство. Равных по статусу ме-неджер заставляет отказаться от их точек зрения. Подчиненные принижаются, их достоинства и заслуги умаляются. Иногда считается, что это может привести к полной победе и навсегда. Инакомыслящие коллеги и оппоненты-подчиненные ставятся на место: «На вашем месте я бы этого не предложил...». В пол-ную силу используются угрозы и наказания, причем скрытые и отсроченные. Зачастую это приводит к подавлению сотрудни-ков и их увольнению.
КОМПРОМИСС
.
Овладение этим стилем при разрешении кон-фликтов поднимает менеджера до уровня профессионального посредника (медиатора). Процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения компромиссного реше-ния. Хотя по сравнению с сотрудничеством компромисс является более поверхностным подходом, он позволяет приходить к об-щим решениям.
Случаи целесообразного применения стиля:
менеджер знает, что обе стороны обладают одинаковой силой и имеют пересекающиеся интересы; менеджер должен быстро договориться - это эффективно и экономично;
менеджеру выгодно получить временное решение про-блемы;
менеджер заинтересован в сохранении взаимоотношений и предпочитает получить хотя бы минимальный результат.
Предотвращение конфликтов
Менеджер этого стиля применяет такие приемы, как устано-вление правил поведения, использование позитивных примеров прошлого, уклонение от разногласий с окружающими. Правила, в выработке которых принимали участие сами сотрудники, без-условно работают на предотвращение напряжений даже без участия менеджера. Вместе с тем это формализует отношения между людьми и сковывает их инициативу. Компромиссный менеджер стремится побороть естественное сопротивление части сотрудников каким-либо нововведениям. Прежде чем при-нять решение, он долго мучается, изучает мнения окружающих и т. д. Это позволяет избегать лишних столкновений и напря-жений, противоречивых оценок. Подобное поведение приводит к потере времени, иногда не позволяет столкнуться личным точкам зрения и стимулировать творческую дискуссию.
Разрешение возникшего конфликта
Менеджер данного стиля стремится достичь снижения нап-ряжения. Иногда, если конфликт затяжной и деструктивный, менеджер прибегает к разведению конфликтующих сторон. Хо-тя это и позволяет ослабить напряженность, но является толь-ко временным выходом, половинчатой мерой. К сожалению, конфликты разрешаются не путем поиска оптимальных методов и позиций, а лишь путем выработки удобных способов ослабле-ния напряжения. Временное снятие напряженности в коллективе, достигнутое разного рода «ухищрениями», полумерами, не устраняет самих источников конфликта, поэтому подобный подход чреват возникновением новых конфликтов.
СОТРУДНИЧЕСТВО
.
Менеджер активно участвует в разрешении конфликтов. Отстаивая свои интересы, он умело сотрудничает с другими людьми. Если работа при разрешении конфликтов поднимается на уровень сотрудничества, возможно достижение наиболее качественных и глубинных результатов: определение источников неудовлетворенности, работа в зоне скрытой моти-вации, достижение более прочных и долговременных соглаше-ний, трансформация напряжений не только в терпимые, но и продуктивные отношения.
Случаи целесообразного применения стиля:
решение данной острой проблемы важно для дела, для каждой из участвующих сторон;
менеджер находится в тесных отношениях с обеими сторо-нами, каждая из которых имеет достаточно сильное влия-ние в организации;
есть время для проработки напряженных отношений;
оппоненты высказывают желание достичь соглашения, при этом существуют возможности его достижения (нали-чие времени, совместимость высказываемых притязаний и т. д.);
стороны готовы выслушивать и обсуждать собственные и взаимные интересы;
конфликтующие стороны имеют равные властные по-зиции.
Предотвращение конфликтов
Сотрудничество возможно, например на ранних стадиях возникновения противоречий, при выдвижении альтернатив-ных предложений и пр. Его применение продуктивно и уместно при сборе информации относительно существующих разногла-сий в случае высказанного желания разобраться с конфликтом, при выработке критериев оценки разногласий и путей дости-жения соглашения.
Разрешение возникшего конфликта
Менеджер не уходит от разногласий, а, наоборот, обнажает, «прорисовывает» их, выявляет интересы каждой стороны, а за-тем показывает, что соглашение может быть достигнуто на ос-нове взаимной выгоды, взаимных уступок и договоренностей.
Очень важна проверка на реалистичность высказываемых пре-тензий и предлагаемых решений. Весьма положительно на до-стижении сотрудничества сказывается использование таких технических приемов, как «вентиляция» чувств, апелляция к третьим лицам (специалистам в своих областях, признанным авторитетам и др.).
Опросник
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса,
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обра-тить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохра-нить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти
Поддержку у другого.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7; А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем со-стоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем со-стрят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом со-хранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом со-хранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать на-пряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной на-пряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возмож-ность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при сво-ем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем со-стоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно,
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к же-ланиям другого.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посреди-
не между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить же-лания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я по-стараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к же-ланиям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить же-лания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возмож-ность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своею.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддер-жку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным челове-ком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шка-ле, дает представление о выраженности у него тенденции к про-явлению соответствующих форм поведения в конфликтных си-туациях.
Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты време-ни - не более 15-20 мин.
^ 5. Диагностика ролевого конфликта в деятельности
руководителя (С. И. Ерина)
Назначение . Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу:
Полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о том, какие стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания: множественность функций, взаимоотношений и т. д., что дает возможность определить пути и специфику индивидуальной работы с управленцем;
Методика может быть использована как инструмент, позволяющий получить целостное представление о состоянии взаимоотношений конкретного менеджера в системе управления, о его трудностях и проблемах в этом плане;
Методика позволяет диагностировать неблагополучные, слабые звенья в системе управления путем сравнительного анализа актуальных проблем роли руководителя у начинающих и опытных, успешных и неуспешных руководителей и т. д., что необходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации управленческого персонала;
Показатели, полученные по шкале РК, могут входить как один из составляющих компонентов в оценку деловых и личных качеств управленцев и учитываться при определении возможностей и перспектив конкретного руководителя.
Инструкция
. Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации, с которыми вы как руководитель первичного звена управления встречаетесь в своей повседневной работе. Внимательно прочитайте суждения и ответьте, в какой мере каждое из них вызывает у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность и конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные в бланке ответов, следующие: «в очень высокой степени», «в высокой степени», «в средней степени» (иногда вызывают эмоционально напряженные и конфликтные переживания, иногда - нет), «в слабой степени», «в очень слабой степени» (я совсем безразличен к этим ситуациям).
Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что все-таки чаще вы испытываете в этой ситуации.
^
Бланк ответов
| Тип вопроса | № п/п | Типы возможных вариантов ответов в баллах |
||||
| В очень высокой степени | В высокой степени | В средней степени | В слабой степени | В очень слабой степени |
||
| А | 1 | |||||
| 2 | ||||||
| 3 | ||||||
| 4 | ||||||
| 5 | ||||||
| 6 | ||||||
| 7 | ||||||
| 8 | ||||||
| 9 | ||||||
| 10 | ||||||
| 11 | ||||||
| В | 12 | |||||
| 13 | ||||||
| 14 | ||||||
| 15 | ||||||
| 16 | ||||||
| 17 | ||||||
| 18 | ||||||
| 19 | ||||||
| 20 | ||||||
| 21 | ||||||
| 22 | ||||||
| Д | 23 | |||||
| 24 | ||||||
| 25 | ||||||
| 26 | ||||||
| 27 | ||||||
| 28 | ||||||
| 29 | ||||||
| 30 | ||||||
| 31 | ||||||
| 32 | ||||||
| 33 | ||||||
| С | 34 | |||||
| 35 | ||||||
| 36 | ||||||
| 37 | ||||||
| 38 | ||||||
| 39 | ||||||
| Сумма баллов | ||||||
| Суммарная оценка | Общий балл в «сырых» единицах | |||||
| Общин балл в стандартных единицах | ||||||
Опросник
1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как я должен действовать.
2.Бывает, что руководство требует от меня выполнения плана любой ценой, а исполнители ждут от меня чуткого и внимательного отношения к себе.
3. Мне приходится решать производственные вопросы, когда у исполнителей и руководства цеха различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения.
4. Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение о том, какие воздействия (руководства) на группу я должен применять.
5.Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, исполнители считают, что я должен прежде всего быть чутким, внимательным, входить в «их положение».
6.Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и исполнителей доставляют мне много хлопот, неприятностей.
7.Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного и вышестоящего или от начальника и его заместителей). Оба считают свое задание первоочередным.
8.Случается, что когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно руководство, а если «жесткие», то исполнители.
9.Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители ждут от меня одного решения, а руководство другого.
10.При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отвергаются другими, причем мнение и тех и других я должен учитывать в одинаковой степени.
11.Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не всегда совпадают.
12.Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах дела, производства приходится поступать (выполнять).
13.Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей.
14.Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав.
15.Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием.
16.Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства.
17.Мне случается получать задания без необходимых для их выполнения людских резервов и материалов.
18.Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.
19.Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести.
20.Я постоянно работаю на пределе моих сил.
21.Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться некоторыми установленными правилами (инструкциями).
22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь планируемый объем работ.
23.Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям, устремлениям.
24.Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я обращаюсь к исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне - с приказами и «нажимами».
25.Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль судьи не для меня.
26.Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.
27.Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других,
28.Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего служебного роста.
29.Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственно руководителя на нашем предприятии не так высок, как мне хотелось бы.
30.Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.
31.Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.
32.Меня беспокоит (угнетает), что не мне лежит большая ответственность.
33.Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.
34.Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по себе.
35.Бывает, что количество обязанностей, которые я должен выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.
36.Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве.
37.На мне «висит» столько обязанностей и всяких дел на работе, что не
Передохнуть.
38.Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность.
39.Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы.
Обработка и интерпретация результатов
Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе «в очень высокой степени», оцениваются пятью баллами; «в высокой степени» - четырьмя баллами; «в средней степени» - тремя баллами; «в слабой степени» - двумя баллами; «в очень слабой степени» - одним баллом. Итоговый балл складывается из суммы баллов по каждому вопросу. Полученный пут тем суммирования общий балл по шкале рассматривается как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура осуществляется по таблице.
Таблица перевода «сырых» значений (X) в стандартные (Т)
В современных условиях конфликтность личности диагностируется при помощи стандартизированных компьютерных методик. К данным методикам относятся: тест Томаса, методика Ассингера, специальные шкалы методик MMPI, Кеттелла, Сонди и др. Методика американского социального психолога К. Томаса (1973) предназначена для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации и позволяет оценить общую конфликтность личности. Исследуя конфликтность К. Томас в своем подходе делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где конфликтность личности минимальна или отсутствует. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Тест К.Томаса может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, конфликтности, стиля межличностного взаимодействия.
Экспериментально - психологическая методика изучения фрустрационных реакций. Данная методика дает возможность определить уровень конфликтности личности, используя "коэффициент групповой адаптации" (КГА), который является важным показателем методики. Так, если испытуемый имеет низкий процент КГА, то можно предполагать, что у него часто бывают конфликты с окружающими его лицами, что он недостаточно адаптирован к своему социальному окружению и наоборот. Также методика позволяет выявить тип и направление реакции испытуемых на фрустрационные ситуации. В целом на основании протокола обследования можно сделать выводы относительно аспектов адаптации испытуемого к своей социальной группе и с большей долей вероятности прогнозировать эмоциональные реакции испытуемого на различные трудности или помехи, которые встают на пути к удовлетворению потребностей, к достижению цели. Настоящая методика впервые описана в 1944 г. С. Розенцвейгом под названием "Методика рисуночной фрустрации" (PF - Study). Стимулирующая ситуация этого метода заключается в схематическом контурном рисунке на котором изображены два человека и более, занятые еще не законченным разговором. Изображенные персонажи могут различаться по полу, возрасту и прочим характеристикам. Общим же для всех рисунков является нахождение персонажа во фрустрационной ситуации. Методика определения локуса контроля поведения. Одной из важных интегральных характеристик готовности к социальной активности является качество личности, получившее название локуса контроля. Появление этого понятия в психологической литературе связано с работами американского специалиста в области психодиагностики Дж. Ротгера (1982). Роттер вывел идею локуса контроля из своей концепции социального научения, в которой контроль определяется как стабильная склонность личности определенным образом оценивать причинность жизненных событий. Центральное место в концепции Ротгера отводится формированию в процессе социализации (социального научения) системы обобщенных ожиданий того, что определенное поведение приведет к вознаграждению и это вознаграждение имеет психологическую ценность в конкретнойситуации. В соответствии с особенностями ожиданий человек может формировать два типа стратегий взаимодействия с окружением, два типа локализации, или локуса контроля: штерналъный и экстерналъный. В первом случае, планируя свою деятельность, принимая определенные решения, человек оценивает, насколько достижение поставленных им целей зависит от него лично, от его усилий и умений и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае, человек убежден, что его успехи или неудачи являются результатом таких внешних сил как везение, случайность, другие люди, то есть от неконтролируемых им сил. Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. Необходимо отметить, что теория локуса контроля позволила сформулировать положение о локусе контроля как о характеристике независимой от конкретных событий и ситуаций, с которыми приходится сталкиваться человеку. Исследователями выявлены многочисленные личностные корреляты локуса контроля. С целью определения локуса контроля в исследовании использовался анкетный опросник определения локуса контроля и самоконтроля поведения. Для нашего исследования данная методика позволяет дифференцировать испытуемых по уровню их субъективного контроля, т.е. выделить группу лиц с высоким уровнем локуса контроля (интернальность) и с низким уровнем локуса контроля (экстернальнооть). Тест - опросник коммуникативного контроля М. Шнайдера. Методика М. Шнайдера дозволяет выявить способности испытуемых к контролю собственного поведения и реакции на действия других людей непосредственно в ситуации общения, а именно выделить три группы лиц с высоким, средним и низким коммуникативным контролем. Высокий коммуникативный контроль, по Шнайдеру, означает, что человек постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоции, гибко реагирует на изменение ситуации в общении. Средний коммуникативный контроль означает, что в общении человек непосредственен, искренне относится к другим, но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих его людей. Низкий коммуникативный контроль означает высокую импульсивность в общении, открытость, раскованность, когда поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей.
